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    烏卡時代,我們需要什么樣的智能組織?


    發布時間:2022-03-23



    當人類社會從農耕時代,進入工業時代,來到了今天的智能時代。社會發展的生產力和生產關系發生了變化。

     

    今天,在智能時代,數據變成了一種新型的生產要素,變得和我們過去所依賴的土地、資本、勞動力要素同等重要。如今,誰擁有海量數據以及對于數據的處理能力,則構成了這個時代新的核心競爭能力,也就是所謂的“數據、算力和算法”。

     

    在智能時代,組織運行的一系列特征都在發生進化。數據驅動、敏捷適應、無界協同、自主治理成為智能時代企業組織的重要特征。過去一段時間,我們對多個行業的優秀企業組織進化發展進行了深入研究,其中有傳統行業的常青樹,也有新經濟領域的翹楚。在眾多企業樣本中,百度的組織進化是一種典型的智能組織形態范本,研究其智能組織形態的核心特征和進化路徑,這對于身處智能時代的眾多企業具有借鑒意義。

     

     

     

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    企業為什么要成為智能組織?

    如何持續保持組織的活力,實現企業的戰略目標,這是一個挑戰。這個挑戰不僅僅針對某個企業,而是對于所有從工業時代、互聯網時代成長起來的企業們的集體考驗。

     

    考驗的背后,凸顯的是我們對于過去依賴的組織管理的底層邏輯發生了動搖和改變。過去百年企業組織管理的實踐,是基于對于三大管理思想的秉承和延伸。

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    首先是佛雷德里克·泰勒的科學管理理論,科學管理理論的誕生是解決大規模生產的效率問題,這是工業時代企業管理的一大突破,這一理論通過專業化分工的思想來提高組織的效率,也是過去幾十年企業管理極力追求的目標。

     

    基于科學管理理論,第二個重要的思想是馬克思·韋伯提出的科層制組織結構,科層制的誕生就是為了更好地為科學管理理論服務,以職能制,自上而下的企業資源配置和決策方式,以提升組織的效率為第一要務和目標,上傳下達,快速執行。

     

    第三個重要的組織管理理論是道格拉斯·麥格雷格對人的假設,他認為組織中的人是X人,也就是所謂的經濟人,經濟人在組織中付出勞動希望獲得的就是經濟收入,這也成為了企業激勵組織和個體的重要因素。

     

    然而,當時代的篇章翻了一大頁,進入到了以數字為核心要素的智能時代。這個時代對于組織的要求發生了極大改變。這些對于組織的新的要求,需要我們重新審視三大管理思想,并在此基礎上進行優化。

     

    首先,在過去相對穩定的工業社會中,擁有強大效率的組織最具競爭力,然而如今,世界已進入VUCA 時代,商業環境已經從“復雜”轉變為“錯綜復雜”,今天的組織需要在不確定環境下具備快速響應變化的能力。

     

    其次,組織架構也需要不斷優化??茖又频慕M織結構強調執行,但忽視了今天所需要的另外一個重要因素——協同。在科層制的組織架構中,信息往往是自上而下流動,各個職能部門之間不能進行有效、直接的相互聯通,橫向是缺乏溝通機制和橋梁的。而今天的組織需要更高的互聯性,協作不但發生在企業內部,也發生在企業外部。

     

    第三,今天Z世代成為了職場和消費的主力人群,他們的消費理念已經從悅人轉變為悅己;他們對于職業的追求,從關注金錢過渡到關注工作的樂趣和意義。如何激勵Z世代員工,如果僅僅用金錢來激勵,最終可能收效甚微。

     

    組織面臨的外部環境和組織的個體都發生了巨大變化,組織的架構形態也在不斷演進,智能組織成為未來組織的發展方向?;谖覀儗θ蚍秶鷥炐阒悄芙M織實踐的研究,和你一起洞悉智能組織應該具備的特征,以及我們該為此而做的準備。

     

     

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    什么樣的組織才是智能組織?

    在展開分析之前,我們將給智能組織一個定義。智能組織(Intelligent Organization)是基于智能經濟時代的特征,以數據作為核心生產要素,高效組織企業的資源,對用戶需求實現更精準前瞻性響應,內部敏捷協同創新,外部開源生態合作。具備更優自我治理和進化體系的組織。由此,我們看到了智能組織的四個核心特征。

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    第一,數據驅動組織管理。

    智能時代,組織如何應對外部環境快速的變化和不確定性,做出最優決策?答案就是數據。未來組織中,將以智能化工作平臺/系統為業務與職能提供高效運轉的支撐工具,而數據則成為決策的主要依據。這就是智能組織的第一個特征:智能數據驅動。

     

    1. 數據驅動業務增長

    在人工智能時代,數據、算力和算法構成了商業時代的超級武器,這三者形成競爭力和優勢,將超越我們的想象。在工業時代,驅動組織發展和決策的是流程和領導的判斷,而在智能組織中,驅動組織業務和管理發展和決策的核心要素將是數據。

    有一家中國公司,超過亞馬遜成為美國下載量最大的購物應用,在54個國家和地區中的iOS購物應用程序排名第一。身全球時裝獨立站的頂流。

    這是一家中國的在線服裝銷售公司,日發送包裹量超過100萬單,它的名字叫SHEIN。你會想SHEIN如何能夠做到這樣的成績?這歸功于其世界頂級的后端系統和規?;倪\營引擎。數據是SHEIN產品和業務設計的主要依據,而用戶的需求也來自于對于數據的收集和分析。

    通過抓取搜索引擎熱詞與社交媒體流行趨勢,SHEIN能夠精準判斷流行趨勢,細化到顏色、圖案和風格,與制造端快速聯動,最快3天就能把圖片轉為產品。這就是數據帶來的競爭力。

     

    2. 數據驅動精準管理運營

    除了業務層面的決策,數據也是組織內部管理決策的主要依據。比如在百度,這家擁有強大互聯網基礎的領先AI公司,在進行管理決策時,不是依賴于上下級的權利范疇,而是基于科學的數據分析,包括對于人才的培養和發展評估。

    在這家有著絕對技術信仰的公司內部,百度對管理者的要求是:“要有權威,不要有官威。”這句話與另一家優秀公司Netflix的管理文化“Context,Not Control(情境管理而非控制)”,如出一轍。

    在智能組織中,數據是驅動組織發展的核心要素也是核心競爭力。這是一種對科學和客觀的尊重和敬畏。在百度,決定事物正確與否的最終決策權,不是來自于自上而下的職位控制,而是基于你所擁有的信息和數據的掌握,真理在數據中,而不在于個人的觀點中。

     

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    第二,敏捷適應,善于打集結戰。

    智能組織的第二個重要特征是,智能敏捷適應(Adaption)。面臨復雜不確定性的外部環境,智能組織具備快速的戰略決策,敏捷組織效能和極強的創新適應能力。

     

    1. 外部變化,敏捷適應

    智能組織是具備高度適應性的組織,組織自身的機制能幫助企業快速適應外部環境,找到最佳的競爭優勢和生存之道。

    2013年9月,曾經的手機霸主諾基亞將其手機業務賣給微軟時,諾基亞的CEO史蒂芬·埃洛普在新聞發布會上說了這樣一句發人深省的話“We did nothing wrong, but somehow, we lost.”(我們什么都沒有做錯,但不知怎么,我們輸了)。對這個問題沒有給出最佳的答案,世人對其的解釋是:諾基亞輸給了這個時代,聽上去令人信服卻又無可奈何的答案。

    企業如何輸給時代,如何做又不輸給時代。企業的掌舵人可以做些什么?答案其實不在個體,而是考驗組織機能的適應性。

    智能組織具備整體對于外部環境變化的敏捷適應能力,敢于創新和挑戰,讓自己成為世界規則的制定者,而不是被游戲者。

    正如在軍事上,組織需要隨時變陣來應對不同局勢。在智能組織的時代,由于外部變化加快,企業組織也需要能做到敏捷,隨時應需而變。

    如果說沒有輸給時代,我們看看Google,這家1998年成立的公司,至今還是全球領先的科技企業,他們在不同的時代都戰勝了時代。在互聯網時代,他們是搜索引擎的霸主;在移動互聯網時代,他們以安卓操作系統與蘋果平分天下;而進入人工智能時代,他們又一次走在前列。

    究其原因,不僅僅是領導者的前瞻和戰略眼光,而是經過20年時間,Google已經進化成一個對外部敏捷反應、超前戰略、勇于創新探索的智能組織。

     

    2. 激發活力,敏捷自驅

    在國內,百度也在成為這樣的組織。這家BAT中的首字母B,在過去幾年經歷了巨大的翻轉,當人們在質疑百度是否掉隊了的時候,這家公司卻又悄悄殺回來了。

    2020年百度AI業務商業化前景日趨清晰,市值飛漲。一度成為美國女版巴菲特凱瑟琳·伍德的重倉股。并且在2021年完成了在香港的二次上市。百度這個漂亮的U型反轉背后到底發生了什么?

    一方面,百度對于未來業務的研判和大膽投入超出了絕大多數公司。目前百度AI專利申請量中國第一,業務發展都在快車道。

    另一方面,百度U型反轉的背后,不僅僅是業務的不斷創新突破,也是組織的優化和升級。

    2018年,百度元老崔珊珊重回百度,擔任資深副總裁、百度文化委員會秘書長,負責人力資源工作。崔珊珊的回歸,也讓百度的組織活力重塑。

    重回百度后,崔珊珊推動了OKR的管理體系,而OKR管理思想的核心就是打造敏捷、自驅性組織。

    回歸后的崔珊珊帶領百度再一次定義了百度的核心價值觀“簡單可依賴”,并將其細化為7+3行為規范。形成易理解的特征“做人很簡單,做事很厲害,這才是簡單可依賴”。

    百度創始人、董事長兼CEO李彥宏在內部也提到過,百度應該善于打集結戰,機會一旦產生了就要傾全部力量上去,該調人就調人,把機會抓住。

    正是基于這種邏輯,在面臨各種干擾越來多,不確定性越來強的環境下,百度通過優化組織能力不斷提高自身的敏捷度和適應能力。

     

    3.創新驅動,包容試錯

    做難且正確的事情,是智能組織要做出的選擇。對于創新的包容性,也是智能組織的必須。在快速變化的市場面前,企業需要盡可能迅速而敏捷的推出產品,并不斷迭代,能夠容忍一定程度的“失敗”的創新。

    在百度,“不是僅僅判斷完成,而是要判斷價值。”在創新的過程中,失敗一定多于成功,如何評判組織成員的價值,百度不是單單以短期的成果,而是以事情長期的價值作為衡量。

     

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    第三,無界協同,讓知識流動起來。

    智能無界協同,智能組織的核心能力提升方式在于組織內外部的無界協作。不論是企業內部的協作創新文化;還是外部價值鏈生態體系的開放與整合。

     

    1.組織內部透明開放,知識流動,協作無界

    智能組織內部相較與之前的組織,最大的不同和突破就在于對協作的強烈要求。在傳統的組織中,科層制為主體的組織架構,組織的橫向之間缺乏協同和溝通的橋梁。這讓協作成為一種奢侈。

    而智能組織,協作是一種必須,智能組織會在架構和文化中營造一種透明協作的組織文化。只有通過對內外部的協同,才能形成組織資源快速調配,響應變化。

    今天許多組織通過內部新的生產工具提升內部的信息流動,在字節跳動,有飛書;在百度,有如流。

    在百度的智能組織中,要解決的一個重要問題,就是知識的管理和流動。而如流正是承擔了這個角色。

    通過如流,百度內部在通訊流與工作流中產生的創造性成果,可以沉淀于知識流中,經過在企業內部的流轉與迭代,知識會再度反饋于通訊和工作場景中,實現三者的互通互聯。

    其中一個場景,如流的知識廣場功能,可以通過Feed的形式,將知識流動起來,促進組織內部的信息流動和協作。作為一家二十年歷史的公司,百度從誕生第一天起就是一個高科技的、知識密集型的公司,積累了很多經驗、教訓、知識信息,將這些東西高效流動起來,創新的速度就會有大幅度的提升。

    同時,百度的OKR 系統也倡導這樣的特點,讓不同部門的人知道彼此的 OKR 是什么,將每個人連接起來。

    李彥宏認為,工業時代,因為流水線的出現,使得生產效率大幅度地提升。知識管理,就是 AI 時代的創新“流水線”。把企業和組織的知識、經驗等信息線上化,通過智能分發算法,將相關的知識經驗推送給可能需要的人,實現知識在企業和組織內部的高效流動,可以讓創新的速度大幅度提升。

     

    2.產業縱橫協同,生態開源創新

    除了內部的協作之外,智能組織還強調外部生態的協同。百度的Apollo就是一個自動駕駛開源平臺。目前在全球擁有210個合作伙伴,其中包括各大汽車主機廠商(OEM),比如梅賽德斯、寶馬、豐田、福特等。

    百度另外一個開源平臺飛槳,是中國首個開源開放的產業級深度學習平臺,中國深度學習平臺市場綜合份額第一,全球位列第二。

    作為智能組織的領先者,百度AI追求的是一個開放的生態,從而建立整個社會的AI生態集群。百度考慮的是 AI 技術能夠賦能多少行業,能夠提升多少效率,能夠讓人們的生活發生多少改變,這個才是最重要的。

     

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    第四,自主治理可進化。

    智能時代的發展會超越我們的想象,人和機器共生的生活場景究竟是怎樣,這給我們帶來許多美好憧憬,但也帶來未知的不安。正如許多好萊塢大片中所展示的,是否會讓不良的企業或者機器統治了世界。

     

    1.智能組織是低碳組織

    因此,優秀的智能組織在思考企業發展的同時,也關注企業作為自然和社會的一份子,成為推動自然環境、社會和人類發展方面的重要力量。

    智能組織在追求效益的同時,更關注底層的基本價值觀,而這種價值觀來自三個方面,對于地球自然保護的價值觀、對于社會健康發展的價值觀和對于人性倫理的價值觀。

    對于自然,人類賴以生存的地球在面臨愈加嚴重的氣候問題,不加控制,我們也許會毀滅這個星球,對于碳排放的管理是智能組織必須遵守的基本準則。

    各大科技企業紛紛加入了減排計劃。以百度為例,官方公布在2030年實現集團運營層面的碳中和目標。李彥宏在公開演講中稱,過去幾百年間,資源消耗型的工業發展被認為是社會的基石、保障。但是未來幾百年,科技的進步足以支撐人們回歸低碳、零碳社會,在這個過程當中,AI正在幫助人們做出改變,并且將在更多的領域對經濟發展和社會進步創造價值。

     

    2.關注社會和諧發展,自主進化

    其次,智能組織的生存價值,不應只是企業的財務數據,而應該是如何為社會創造價值,比如利用人工智能的技術更好服務社會,智慧城市,智慧交通,甚至人們在面對災難時的援手。

    除了社會價值,對于文化價值觀的堅守也成為智能組織升級組織能力的重要一環。李彥宏曾在高層會議上說:“過去KPI簡單粗暴,主要考核業績數字,現在要把組織能力/領導力/文化價值觀等,全部都放進來考察。而且,百度確定了“文化不合格一票否決”的考核標準。”在智能組織中,價值觀高于業績。

     

    此外,智能組織還肩負著對真善美的弘揚。在過去幾年,百度AI尋人已經幫助12000多名走失者與家人團聚;百度AI助盲惠及全國40多個城市盲童學校與盲人按摩店;百度安全助教捐助50余所災后重建學校,幫助鄉村兒童提升自我保護意識等等。

    只有秉承自我治理的智能組織,才能更好與自然、社會、人類好和諧共生,帶來持續的發展和進步。

     

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    以上就是智能組織的四個核心特征,而我們可以更簡練地稱之為:DACG

    • 智能數據驅動(Data)
    • 智能敏捷適應(Adaption)
    • 智能無界協同(Collaboration)
    • 智能自主治理(Governance)
     
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    為了我們更好理解和定義智能組織的特征,我們將其轉化成下面這個公式。

     
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    最后,組織形態的形成其實并不是刻意為之,而是基于外部環境的復雜變化,企業做出的積極反應,就像人類對于大自然的適應一樣。

     

    物競天擇,適者生存。德國社會學家烏爾里希·貝克和英國學者安東尼·吉登斯認為,在風險社會面前,傳統工業發展規律不再適用,社會不再是線性、漸進式的發展,而是非線性、突變式的發展。

     

    組織呈現何種形態或具備什么樣的特征,本質上是為了適應外部環境、滿足自身發展的需要。智能時代的“未來”已經到來,以大數據和人工智能技術也將成為推動組織進化的終極力量,而以數據驅動、適應性、自主管理、無界協同為主要特征的智能組織也將成為未來組織的核心進化方向。

     
     

     

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