如何設計有效的選人標準（上）
發布時間：2021-11-10
在確認了職位勝任素質的標準之后，人力資源部門的人員要推測被選人具備什么樣的素質，并根據這種推測來判斷這種素質是否與職位的勝任素質標準相匹配。
對于被選人員素質的推測是要建立在行為面試的基礎之上的，行為面試是有效的選人方法。
職位勝任素質模型開端于美國心理學家大衛C麥克利蘭發表文章《測量勝任特征而非智力》，在書中他說：素質決定著人們在工作和生活中的成敗。
此書對于素質與行為以及高績效的邏輯因果關系做了深入的分析。
管理大師彼得·德魯克說過這樣一段話：與我們的優勢一樣，如何做事是個人的個性，無論個性是自然形成的還是后天培養的，它必定是在我走向工作崗位前早已成型的東西，我們可以修正它，但不可能扭轉它。
考察一個人的時候首先要考察他的素質，這是兩位管理專家在這方面的認知。
而對于勝任素質模型的由來，則可以追溯到美國國務院在選拔外交官，按照其原有的性向測試和智力測驗的選拔方式選擇出的外交官，實際業績和面試時的結果不太一致，這引起了美國國務院的關注和質疑。
正當此時，美國心理學家David C. McClelland發表的《基于勝任特征而非智力》的文章引起了他們的關注。
于是，美國國務院便邀請David C. McClelland開發外交官的勝任特征模型。
David C. McClelland在接到這個邀請之后，便訪談了大量業績優秀的外交官，他發現業績優秀的外交官的行為模式是一致的，進而就推測出這些人所具備的一個勝任素質。
隨后他們又訪談了大量業績一般的外交官，他們發現業績一般的外交官的行為模型和業績優秀的外交官的行為模式是不同的，而且存在很大差距。
之后又推測出了業績一般的外交官具備的一般的素質特征，這便形成了美國外交官的勝任素質模型。
到目前為止美國國務院在選拔外交官的時候仍然使用David C. McClelland開發出來的外交官勝任素質模型。
這個模型很早已經被世界諸多政府、教育機構還有跨國公司所采用，而中國是引進此項模型非常晚的一個國家。
此項模型為企業招聘選人工作、培訓工作、業績考核提供了一個很好的方法和工具，在實際工作中運用的較為廣泛。
外交官評價標準取得的具體流程是基于行為事件的一個訪談，之后通過出現的行為模式來推測出他應該具備什么樣的素質標準。
冰山模型與勝任素質
水面下巨大體積的冰塊成就了飄浮在海洋上的冰山一角的美麗畫面，正是這一畫面使David C. McClelland想到了人的行為原因的分層，也就是人的行為原因的分層模型：
David C. McClelland認為：人的行為是由人的動機、特質、態度、自我概念這些原因所導致的，但是這些原因有些是容易觀察到的，有的就像冰山下的巨大體積的冰塊是觀察不到的。
比如，一個人的形象氣質可以觀察到，但是對于一個人的價值觀追求、核心動機、需求、期望以及職業定位等則很難觀察到。
因此，人的行為原因的產生和冰山的模型有一定的相似性，人的行為原因的分層模型也就在此基礎上誕生了。
行為原因的分層模型
首先是人格特質：在招聘選人的時候第一步就是要考察這個緯度，這部分是與生俱來的潛質。
美國社會心理學家通過大量的實證研究證明影響一個人的成功的因素有三個：第一個因素就是占40%～50%權重的與生俱來的特質。
如果這種特質與他的職位相匹配，那么他成功的概率就會很高。
比如貝多芬在十幾歲就能作曲，朗朗能成為著名的鋼琴家，這不僅與后天的教育有關，更與先天的特質密切相關。
所以在招聘選人的時候，最重要的是要了解的職位屬性，并在此基礎上找與這個職位屬性相匹配的人格特質。
其次是分析需求動機：每個人都有需求和動機，他發生這樣的行為往往是在需求和動機的促使下發生的。
這一點在招聘面試時很難觀察的到，而其需求動機直接關系著其是否能在公司長期工作下去。
如果招聘企業不能為其提供這樣的機會和平臺的話，那么應聘者則可能會辭職。
所以在招聘面試時，一定要問候選人在三至五年內的職業規劃。
某著名的管理咨詢顧問公司對中國大陸職業經理人做過一項調查，調查結果顯示大陸職業經理人最看重的是個人的職業發展，而福利待遇是放在其后的。
此項調查結果是客觀真實的，是受中國傳統文化基因影響的。
因此在招聘面試時應測試候選人的職業規劃，并分析企業能否為其提供發展機會。
第四是價值觀：如果候選人不認同公司的價值觀、企業精神和企業文化，那么也可能會導致候選人在入職后就在短期內離職。
一個人的知識和技能、應變和溝通能力在面試和測試過程中很容易得知，但是，對于一個人的能力能使用到哪些方面、發揮到多大的程度不僅僅是由他的知識和技能決定的，更多的是由冰山下面的諸多因素決定的。
比如第二次世界大戰時期，第二號納粹頭子格林具有超常的非凡能力，但他卻把這種能力用在了制造罪惡上，殺害700萬猶太人的命令就是由他下的，這一行為是由他的價值觀決定的。
由此可以看出，如果一個人的價值觀是錯誤的話，那么他的能力越大，他的破壞力和反作用力就會越大。
要想實施成功有效的招聘，在選擇人時，一定要在這些方面進行考察，也就是說在設計考察的緯度時，一定要全面的考察人才。
企業在招聘之初就確定了招聘要達到的效果，那么在進行選人時就要圍繞這既定的效果來進行，但是在為了保證達到這種效果，比如對候選人的行為進行控制。
而一個人的行為是由其思想、動機和需求決定的，因此，為了控制候選人的行為就必須對其特質進行考察。
在實際的運用當中，要把一個人放在過去的工作環境中，根據他的工作行為結果來推測他所具備的素質，在此基礎上與職位所要求的素質標準進行對比，從而判斷此人是否適應職位要求。
素質、行為與業績的邏輯關系式：動機、特質、態度、自我概念→行為→結果（工作績效）。
在實際工作中，績效不僅受到個人行為的影響，還受到其他若干因素影響，比如組織架構、企業內部可提供資源、領導者風格等。
行為不僅受到能力素質的影響，還受到員工所處的環境的種種限制。
能力素質與行為、行為與績效結果有相當大比例的相關性。
績效好的員工一定會表現出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質。
但是由于能力素質好并不是績效好的充分必要條件；同時還要注意能力勝任力模型的不斷完善和修正。
冰山下一個人的職業素養直接形成了人的行為，那么人的這種能力素質一定是表現在日常工作中的關鍵行為，并且這種關鍵的行為能夠產生一種績效。
那么一個企業的企業文化、能力素質到員工所處的具體崗位形成了公司的行為，而這種行為影響公司的組織使命和戰略目標。
倒冰山——應用勝任力模型策略，建構勝任力模型，明確關鍵能力素質項目，以及表現方式和水準，最大化激發員工能力發揮和開發員工的潛能。
一個人的內部驅動力、社會愿望、個性特質、價值觀和知識技能產生人的行為，行為是履行崗位的職責和任務，做好了關鍵的職責和任務就能夠完成企業的績效目標，績效目標是為了實現企業的使命和戰略目標。
倒冰山的模型揭示了人的行為是怎么產生的，行為又是怎么導致績效目標的實現，最終實現企業的戰略。
那么有什么樣的能力適合做什么樣的事情可以最快的實現什么樣的績效目標。
比如說某家公司想通過獵頭公司招聘一位人力資源總監，那么應該告知獵頭公司候選人需要滿足什么樣的條件。
某一剛剛完成重組的信托企業提出了打造中國第一品牌信托投資公司的口號，為實現這一戰略目標，確定了首先從組建優秀團隊開始的戰略。
近年來中國信托企業一直是國家清理整頓的對象，中國傳統意義上的信托企業大部分從事的并不是真正意義上的信托業務。
可以說信托行業在中國目前是新興行業，很多信托企業正處在組建和發展中，各方面人才嚴重匱乏，那么招聘和培訓人才對于這個新成立的企業是一個巨大的挑戰。
同時該公司又是在對幾個企業重組合并基礎上建立起來的，來自不同企業的員工就增加了人力資源管理工作的復雜程度。
該信托公司將招聘人力資源總監作為實現戰略目標的第一步是正確的，讓專業的人做專業的事，這有利于提高工作效率。
在該信托企業特殊的背景下，什么樣的人力資源總監是與該企業的職位相匹配的？應該具備的關鍵能力是什么？
此公司人力資源總監所需具備以下關鍵能力，第一是要具備很強的招聘能力，因為這家公司是新成立的，他一定要招聘一些具有信托業務方面知識和技能的人才。
第二該企業是兼并了幾家國有企業而成立的，其人事關系非常復雜。
因此，這個人力資源總監一定要有駕馭復雜的人的能力。
某家資產管理公司招聘新總經理，這位總經理將主要從事收購兼并工作。
作為一個總經理，那么他要具備綜合管理能力、統帥力等各方面能力。
但除此之外，他主要從事收購兼并工作，就這項工作而言，其應該具備什么樣的勝任素質標準？
該公司在招聘選人的時候，一定要具備較強的沖突管理能力。
第一是：能以外交策略和圓熟的手段應付麻煩的人和緊張的局面。
第二是：行為表現是能發現潛在的沖突，并能有效的解決沖突，在此基礎上促使分歧逐步減少。
第三是：要能鼓勵辯論和公開的討論，能制定雙贏的解決方案。
素質決定行為，行為產生結果，所以在招聘面試的時候，一定要研究人的行為。
1.用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能等特質，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。
這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的，并對員工的個人績效及企業的成功產生關鍵影響。
明白技術專家，自媒體人，“多元思維 Hack”主理人
找到做一件事的意義之前，可以思考一下，10年后，自己想成為什么樣的人?
當一個人能想清楚這些問題時，他就會變得樂觀，有毅力、勇氣、自信、耐心，積極主動......
于是，在整個過程中，他都是高興的、歡喜的，自然就能長期持續地把這件事做下去。
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